全面总结:关于物流人学习的22条“军规”

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1.对年轻的物流人而言,职业层面的学习,一定要有强目的性,也要保证一定的学习强度和思考高度。这样未来职业跃进会更容易些,自主权也更大点。千万不能为学习而学习,为长经验而长经验。 2.以当下物流行业的进化节奏而言,年轻物流人的职业规划,要以三年或

  1.对年轻的物流人而言,职业层面的学习,一定要有强目的性,也要保证一定的学习强度和思考高度。这样未来职业跃进会更容易些,自主权也更大点。千万不能为学习而学习,为长经验而长经验。
  2.以当下物流行业的进化节奏而言,年轻物流人的职业规划,要以三年或两年为一个时间节点。大学毕业两三年,熟悉职场和行业规律后,就要有能力升级的紧迫感了,要不很容易陷入巨大的不确定性和恐惶感中。
  3.会学习的员工是好员工,会集体学习的企业则无敌了;但是,只喜欢新点子,装了一肚子碎片化知识的老板则肯定不是好老板。聪明的老板打心底里都不会认为自己很聪明,也不想太聪明。让员工聪明,让团队强大,才是好老板的升级进阶之道。
  4.许多大企业集权,或家族企业迟迟不交班,不是贪权,是真累,真不放心。
  许多年轻人,学习方法不科学,积累经验不甄别,几年下来,沾了上一代人许多不好的决策习惯或判断方法而不自知,还以为是成熟,加上年轻气盛的意气,犯起错来更是大胆恣意,且不自知。此外,犯了错之后也意识不到问题的严重性,理由倒是比上一代更冠冕堂皇。所有大企业和家族转型和改革的失败,都缘于此。
  两代人相互看不上,彼此不放心。这不是代沟问题,是认知方法论都出了偏差,一个偏左,一个朝右,终是都没有成长,更没有互补,终是向最坏的方向不可避免地滑落;也包括许多大企业的少壮派。
  做企业的,也应该感同深受。凡是上面觉得下面的人都不够聪明的,一定要反思自己的问题;而下面觉得上面的领导都是傻X的,也肯定是自己有问题。彼此看不顺眼,肯定不仅仅是彼此心态问题。搞企业和处理家庭矛盾一个道理,都是一个严己修行、彼此包融、相互促进的过程。
  5.绝大部分中国企业(包括绝大部分互联网企业),管理太僵化、太原始、太随性、太粗放、太不人性、太不成体系,而且打心底里也不太重视。管理在许多人眼里,是很粗暴、很低级、很霸道的“驭人之术”。
  6.未来产业升级,企业转型的关键之关键,真不是什么智能化、数据化、无人化,而是管理层面的科学化和人性化。决策者的知识结构和管理思维不成熟,一切的智能化和数据化都是白搭。
  7.普天之下,还有几个国家、社会和公司是靠皇权思维来管控的?中国过去的诸多问题,还是封建心态作崇,但已经不可逆得要发生改变了,土皇帝的霸道和专断终会要栽大跟斗。
  8.现在大企业土皇帝作风盛行,只能理解为时代现象吧。过去几十年没有改变,未来十年内,期望、也应该大有改变。
  9.管理虽是有时代性和(地方、行业、公司)特色性的,但管理终是个系统工程,而不仅是个简单非黑即白的判断认知。譬如有时要不要科层化和军事化管理?人性的尺度和科学的精细度如何把控,好的经验如何与数据化工具融合,坏的经验如何甄别等,都需要系统思考,科学梳理,弹性把控。
  10.英明权威主义,未来在中国还有很大生存空间。就如英国的皇室一样,但管理技巧和治理结构系统会有很大变化。建议大家深入了解一下阿里和华为的治理模式。这两个公司不但很成功,而且很中国,很有借鉴意义。
  11.期望物流界的老板和前辈们要打心底里热爱85后、90后的新一代年轻人。他们很单纯,很聪明,综合素质也好,给他们合适的指导、包容的爱心,以及一定的机会和空间,三五年下来,是会变成很厉害的高级人才的。
  12.不要期望年轻人自我修剪,自我施肥,自我成长,长成一个浑圆、可爱、好用的成熟人才,然后再送上门来。当然,也不是所有年经人一培养都能成为人才,所以人才先要选拔,选有潜质的年轻人(不分男女)。
  13.在我看来,能快速成长的年轻人必须具备四大特质:
  一是有好学的能力,而不仅仅是态度,就是必须聪明,而且能把聪明“物化”成工作或学习成果;
  二是有严谨的作风,做事认真,思考缜密,对工作过程、结果和团队都愿意负责;
  三是有宽厚的性格,与人为善,不斤斤计较,懂得尊重人,愿意倾听,喜欢交流);
  四是有旺盛的精力,身体一定要好,精气神一定要足,有足够强的抗压能力和足够多的应变手法。
  14.人才一要选择,二要培养,如军队一样。不要痴迷商业“大力丸“,也没有什么神奇武侠或民间高人,关键是用科学、系统的方法培养,只要有这方面潜质,好好训练,是很容易成才的。
  15.不要怕强人造反。好公司总是愿意广招更多的强人,而且愿意给强人更大的空间和更多的机会。
  16.企业管理和人才训练,不是靠简单的鸡汤灌输或语录洗脑。当领导的,一定要有足够高的情商和足够多的智慧。时代进步了,管理知识更新也一定要跟得上。
  17.老板最重要的管理升级,就是业务管理上要懂得放权,反正知识和能力也跟不上了。精力再好,动机再好,可残酷的结果也只是添乱和徒增烦恼。
  18.在人性把控上,大部分老板应该学学山西商人,只当东家,不做掌柜,分利很痛快,视野再足够大,挣钱就不是什么难事了。很多时候,也就一碗面而已,还防来防去,怕人偷吃,显得就太小气了。
  19.投资领域的大面积溃败,和对企业创始人的人性失察有很大关系。传统的尽调中,缺乏对创始人和公司团队的人性考量维度。资本意志层面的管控和影响手段,也是可以重新设计和进化的。
  20.选好的标的企业和好的企业家,不是说要选“ 好人”,而是要选懂得如何洞察人性,善于挖掘人性潜力的企业家。如马云、任正非这样的人物,他们创造的伟大商业奇迹,不是因为管理模式或业务套路有多优秀,而是懂得如何充分激发人的主观能动性。简单来讲,就是懂得如何用新的技术手段和工具,更公平、高效地分工、分权和分利。
  21.物流领域,商业模式和业务模型基本都很类似,好学也好改,而且业内大同小异,没什么秘密。企业竞争拚的终还是企业家的战略的节奏感、管理的精细度,人性的洞察力和格局的包容性。
  现代物流业的竞争归根结底是人心之争和人性之战。企业家和投资人,最应该多琢磨的是人。事情嘛,放权交给专业的人干好了。中国不缺好人才,但真是稀缺好老板。
  22. 人是最关键的商业竞争因素,谋势在人,成事在人,变数最大的还是人,如果没选对人,或者讲没认真选好人,企业一切体系性的失败和结构性危机都必然是预料之中的事。传统企业转型如此,创业公司亦是如此。
 
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